http://www.leconomiste.com/categorie/competences-rh

http://www.lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/iphone-ipad-blackberry-l-usage-est-plus-important-que-l-outil-21697.html

http://www.lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/iphone-ipad-blackberry…-ces-outils-qui-nous-rendent-accros-au-travail-21694.html

http://www.leconomiste.com/article/892239-d-veloppement-personneltout-le-monde-peut-apprendre-r-ussir

http://www.leconomiste.com/article/891736-coaching-faire-progresser-les-maillons-faibles

L’action de business et exécutive coaching s’inscrit dans le cadre de l’optimisation de la gestion du capital humain à travers la valorisation du potentiel humain, et en particulier des hauts cadres et du management en général. Le caractère particulier de cette démarche consiste à mettre à la disposition des managers non seulement les outils classiques d’amélioration des performances comme p. ex. les formations, qu’elles soient à caractère technique ou interpersonnel, mais d’inciter les bénéficiaires concernés à rechercher en eux-mêmes leur potentiel personnel intrinsèque qui constitue une réelle valeur ajoutée à caractère humain. Car, à partir d’un certain niveau de responsabilité, ce sont justement les qualités personnelles et non pas techniques, qui feront la différence entre une personne bonne et celle excellente.
Dans ces cas, l’action de coaching individuel consiste à effectuer une série de séances de travail individuelles en faveur des managers concernés. Le coaching tiendra compte de la spécificité de leur milieu professionnel et du contexte global de leur activité, tout en respectant la charte déontologique interne de l’institution de tutelle dont le contenu est communiqué d’une manière formelle sous forme d’un avenant au contrat de coaching.
Avant d’entamer les processus individuels de travail, les réunions avec les futurs coachés sont organisées dans le but de définir leurs objectifs respectifs attendus du coaching, cette définition étant indispensable afin de l’inscrire sur les contrats individuels tripartites aux termes clairs et précis. Ces contrats désignent nommément les parties, l’objectif global du coaching, les modalités organisationnelles et financières et les engagements contractuels des parties. Le contrat de coaching est toujours cosigné par le coach, le client-bénéficiaire et par le représentant de l’entreprise ou l’institution qui commande et finance tout le processus. La réunion de cadrage sert également à préciser les conditions d’organisation dans lesquelles se déroulera le processus : l’agenda et le lieu des sessions, les attentes réciproques, les règles générales du déroulement du coaching conformes aux standards éthiques internationaux. Le respect le plus strict de ces derniers est un signe distinctif des coachs certifiés par International Coach Federation (ICF) et International Coaching Community (ICC) attestant d’une posture morale et professionnelle irréprochable de ces coachs ayant été certifiés et donc souscrit à l’observation de ces standards.
La réalisation des processus de coaching en faveur des hauts cadres leur permet d’abord d’identifier les zones de perfectionnement, et ensuite de poser des actions appropriées dans le but d’atteindre les performances souhaitées. Tout au long du processus, ils ont de nombreuses occasions d’entrer en contact avec leurs propres émotions, valeurs et convictions et de découvrir leurs atouts et leur potentiel personnel. L’approche préconisée par les courants les plus modernes est le coaching de type holistique : les clients sont sollicités de fournir les efforts relevant de tous les aspects de leur identité, ayant un impact avéré sur la réalisation des objectifs de coaching fixés. Outre l’amélioration des performances des clients dans les domaines définis, le processus de coaching peut aboutir sur la découverte des forts potentiels non révélés à ce jour. Le feedback permanent et bienveillant du coach permet au client d’avoir une autre vision de lui-même et de son entourage. A l’aboutissement de tout le processus de coaching, le coach adresse un feedback pertinent à l’institution de tutelle, sans transgresser aux règles de confidentialité vis-àvis du client.
Dans le cadre d’une entreprise, l’approche méthodologique dans la contractualisation et le déroulement du coaching professionnel consiste, en premier lieu, à dresser le catalogue des cabinets et des coachs qui y exercent, avec leurs profils professionnels et les domaines d’intervention spécifiques. Cette base de données fait l’objet d’une mise à jour permanente. Ensuite, le choix des coachs pour des missions précises se fait en deux étapes : d’abord au niveau du département RH, en procédant par le tri des curriculum vitae et – pour établir le contact humain – sur casting pendant lequel les coachs présentent leurs approches techniques et leurs postures morales. Une fois cette étape achevée, chaque futur bénéficiaire reçoit le (ou les) coach pressenti pour un entretien direct. C’est le client concerné qui décide finalement avec quel coach il veut travailler.
Dans certains cas, et notamment en ce qui concerne l’exécutive coaching, le client peut décider de l’identité de son coach et de la signature du contrat sans recourir obligatoirement au département RH. Certaines sociétés pratiquent aussi la liberté des topmanagers en ce qui concerne le choix en techniques du développement personnel, en leur confiant les enveloppes budgétaires personnelles (en formations et coaching) que ces managers gèrent d’une manière autonome.
En procédant à la mise en place du coaching professionnel, les responsables RH ont un rôle prépondérant, ils doivent être à l’avant-garde des approches et techniques novatrices, ils doivent témoigner une grande ouverture d’esprit et la neutralité à toute épreuve. Pour commencer, ils analysent le cadre GRH existant : quelle est l’actuelle politique de gestion du capital humain, des talents et des carrières ? Quelle est son efficacité ? Qu’est-ce qui peut être amélioré ? Quels outils choisir pour atteindre les objectifs : la formation, le teambuilding, le coaching ? Dans quelles proportions et destinés à quels bénéficiaires ? Recueillir les besoins et les attentes des employés et des cadres suppose aussi une grande disponibilité et une écoute affinée de la part des responsables RH. A cette étape le travail, ils sont relayés en permanence par le management de tous les niveaux.
Quelles que soient les raisons de recourir au coaching en milieu professionnel, le mot-clé de la démarche sera : l’efficacité. C’est elle qui décidera quelle action mener, en fonction des besoins des personnes concernées et de l’institution dans sa globalité.

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Même si elles sont un formidable moteur et un outil de motivation, les émotions peuvent nous jouer des tours. Non maîtrisées dans le cadre professionnel, elles finissent tôt ou tard par nous exploser à la figure. Utilisées à bon escient, elles aident pour la gestion des équipes, du stress… Dans la pratique, l’utilisation des émotions permet une gestion d’effectifs et de carrière plus adéquate par rapport aux prédispositions et ambitions personnelles de chacun.

«Les émotions sont vitales à notre fonctionnement social et professionnel. Elles prennent une part très importante dans nos décisions «rationnelles» et pour cette raison, il est intéressant de les connaître le mieux possible», affirme Malgorzata Saadani. Pour elle, si les émotions sont une source d’énergie, elles peuvent aussi être à l’origine de blocages: l’inquiétude de ne pas être à la hauteur ou la peur de mal faire empêchent un décideur d’agir; la crainte de déranger autrui ou la fierté empêchent de demander de l’aide; la joie d’avoir réussi est une récompense pour le travail…

Malgorzata Saadani, coach professionnel, affirme que «généralement, les moins jeunes défendent les systèmes en place qu’ils maîtrisent et qui leur permettent de valoriser leurs compétences alors que les plus jeunes sont dans une logique offensive et de remise en cause des acquis des autres. La rémunération, l’avancement rapide et la formation constituent les principaux leviers de motivation chez cette nouvelle génération alors que leurs prédécesseurs sont plus regardants sur la sécurité, la reconnaissance statutaire et la responsabilité. Mais attention, il convient de ne faire aucune généralisation. Il existe toujours des différences entre les individus».